就像现在正在进行工作讨论的时候，有人提出反对意见的话。对于统一大家的思想其实是非常有用的。
“宣传方面我很有信心。如果再有一个月的密集宣传的话，我们的广告人群到达覆盖率做到5%以上都没有问题。”胡璇还不太清楚柳若依的性格，硬着头皮回答道。
“那就没有任何问题了。我们在分解任务目标的时候，每一个任务都有自己的任务目标。所以宣传部门只要达到了你们的广告人群到达覆盖率目标就好。”
柳若依非常清楚的界定道。
“至于电视连续剧的收视率指标，那是属于发行部门需要负责的事情，当然，最主要的责任还是在购买决策人的手里。
这部《流星花园》电视连续剧是有我拍板购买的。所以收视率的指标由我来背。”
极光文化采取绩效推动的考核方式，每个部门几乎都有自己的绩效目标，如果绩效目标没有达成的话，在考核方面的得分是比较低的。
而这个绩效分，直接与年终奖的发放比例相挂钩。
所以在安排任务的时候，每个人都很关注自己的目标。对企业来说，这是一个好事。
当然有时候这也会成为一个阻碍。可能会导致任务安排久拖不决，大部分时间消耗在任务目标确定的讨价还价上。
不过对于这种情况，柳若依有自己的解决方法。
年度绩效指标的确定不能超过一个周。季度绩效指标的确定不能超过一天，月度绩效指标的确定不能超过两小时。
通过时间的倒排确认，柳若依避免了企业内部在确定目标的拖延。
“那我就没有问题啦。”胡璇暗暗松了一口气，说道。
刚刚给她的费用增加了百分之二十，如果有了钱都还达不到广告到达率指标的话。就算给她一个绩效考核排名垫底也是应该的。
“超级女声这个综艺节目的收视率指标由谁来背？”柳若依敲定了电视连续剧的指标以后，开始敲定综艺节目的指标。
“我们的最低目标是达到国内综艺节目的收视率前三名。”
极光文化的绩效指标不是白背的。其实就是选出某一个具体项目的负责人来。
如果负责的任务完成得质量好，达到了相应的指标。那么在年终的绩效考核中，自然也是有分数加成。
换句话来说，就是年终奖会比别人高出一大截。完全体现了多劳多得的原则。
所以一个人就算背几个项目也不少见。
第331章 激励
会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。
这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。
不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。
在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。
不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。
比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。
虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。
在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。
然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优化。
赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。
基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。
遇到这种事情多了，他们也只能见鬼不怪，当成天才自有天才的难以理解之处。
反正在柳若依身上，他们也不是第一次见识到这种神奇了。
任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。
“去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不让地主持起会议来。
“按照我们之前的方案，总监以上的管理干部，将会拿到部分公司的期权作为激励，今年期权的总盘子，是拿出俩个公司的1%作为管理层激励奖励，如果每年公司都能够达成绩效目标的话，最终我们的管理层最多将会拿到公司5%期权作为管理层额外激励。”
以现在极光文化的发展和外部估值来看，俩家公司的总价值至少超过了40亿以上，现在赵少东说拿出1%期权分配，相当于就是给出4000万价值的超级大礼包。
这是2002年初，以俩家公司的总监级管理干部来说，现在不会超过20人，相当于每个人平均能分配价值高达200万左右的股权！
饶是刘洋和李子和早有心理预期，当老板真正决定要把这个大蛋糕分下来的时候，俩人还是忍不住心中翻腾不已！这可是远远高出年薪一大截的一笔额外收益啊！
然而这还没有完！
“根据我们付出多大的心血，收获多大的利益原则，管理层期权分配中，我们不搞平均主义，一切按照大家的绩效达成情况来分配期权。另外，考虑未来上市需求，股东人数不宜过多，我建议设置一家公司法人来代持管理层激励期权，这家法人公司的股票拆细成1000万股后进行期权分配，间接持有极光文化公司的股权。”
楚洛补充道。
对于刘洋和李子和来说，这可是一个更好的消息，他们作为公司领导自然会占有更大份额。
“根据我们董事会初步意见，公司级别的领导（包括子公司）这次分配期权比例为40%，换句话说，你们俩人同极光唱片的陈鑫总经理将会分享这400万股期权激励。”
管理层激励是柳若依同赵少东、楚洛早就商量好的，以极光文化未来的发展来看，柳若依定出了5%期权激烈的上限，并不是说柳若依在股权方面太过于小气，而是按照柳若依对于极光文化未来的规划和期望，那可是一个娱乐产业的巨头，最终上市后市值远远超过壹佰亿以上的大型企业。
因此别小看了这5%的股份，未来价值数十亿都极有可能。以现在这个时代的工资水平和职业经理人平均收入来看，这简直是一个不可想象的天文数字。
从现在极光文化突飞猛进的发展来说，柳若依这个预期绝不是简单画饼充饥。
只要大家想想极光文化从创建到今天才经历了多长的时间，现在外部给出的估值又是多少？
“现在我们需要讨论的主要议题就是，第一，你们三个期权包分配的原则是什么？不仅仅是这一次，未来也会参照这个原则进行；第二，公司中层管理干部们的期权包分配原则又是什么？”
楚洛将皮球踢到了刘洋和李子和俩人身上。
虽然说陈鑫将作为公司领导参与顶层的分配，但是毕竟是子公司一个层级，柳若依和赵少东都没有考虑陈鑫在股权分配方面的参与权。
在做事的时候，当然是人多力量大，但是在分蛋糕的时候，人一定不能太多，一多就坏事了，大家七嘴八舌很可能根本无法达成统一的意见。
搞不好会把一件好事活生生的变成坏事。
“Annie姐，赵大少，楚大少，这事之前赵大少已经给我有过一些提示，同时也给公司中层有过承诺，因此我这边初步考虑过”
在这种关键时刻李子和没有谦让，而是站出来，因为他知道刘洋在内地电视台工作一直负责的是专业技术性工作和协调工作，公司运营上其实是赶鸭子上架，所以在这方面经验不多。
而他是香江大学科班出身，虽然说之前也没有身居高位过，但是毕竟算得上见多识广，这个分配方案赵少东他们之所以不提出来，而是让他们俩个总经理提出来，李子和就明白这是为了让他同刘洋之间自己协调好利益分配。
对于老板的信任和看重，李子和当然非常感激，老实说现在他和刘洋年薪在公司业绩越来越好的情况下早就超过了一百万这个大关，在这个经济危机刚刚才有起色的世道下，这已经是相当不错的一份工作了。
第332章 分配机制
有了这份认知，李子和当然清楚应该怎么做了，这个时候，分配利益绝对不能闹出不患寡而患不均幺蛾子来，这个是大前提，如果搞错了重点，三个大老板虽然现在不会说什么，未来李子和在公司中的地位就未必像现在这样了。
“公司领导层面的期权分配，我建议按照年初业绩目标，如果达到目标分配系数即为0.8，如果超过目标25%而不到50%，分配系数为1，超过目标50%以上为优秀，分配系数为1.2，而没有达到目标则当年为0，这样可以有效激发大家的积极性，激烈挑战更高目标。”
“按照这个原则，大家职级一样的话，分配的基数就一样，不管是香江极光还是金海极光也好，我们现在统一的内部组织职务设置，职级是可以统一的，所以不管是公司领导层，还是公司的中层管理干部都按照这个原则来执行。”
